Professional
New member
Bu prensip sonucuna nazaran, Türk emekçinin, mesela Irak’ta istihdam edilmesi durumunda Irak Hukuku, Rusya’da istihdam edilmesi durumunda Rusya Hukuku, Türkmenistan’da istihdam edilmesi halinde ise Türkmenistan Hukuku uygulanacak. Fakat bu prensip sonucu uygulamada ıstıraplar yaratmaya başladı. İş davaların görüldüğü iş mahkemelerinde nazaranvli yargıçlar açısında mevzuat külfeti yaratmaya başladı.
FARKLI MÜRACAATLAR
İstanbul Bakırköy’deki bir iş mahkemesi, Irak’ta çalıştırılan bir Türk personelin davasında “Adalet Bakanlığı’na müzekkere yazılarak Irak Hukukunun İş Hukuk mevzuatına ait varsa yeminli çevirili evraklarının mahkemeye gönderilmesine” karar verdi. Ankara’daki bir iş mahkemesi ise Türkmenistan’da çalıştırılan bir emekçinin davasında “Türkmenistan iş hukuku mevzuatı ve çevirisine sunmak üzere gelecek celseye kadar mühlet vermesine” hükmetti. Bir diğer iş mahkemesi de Rusya’da çalıştırılan bir Türk emekçinin davasında “Rusya’da kişisel iş kontratında çalışılan ülkenin Rusya olduğu anlaşılmakla taraf vekillerine Rusya iş hukuk mevzuatı ve çevirisine sunmak gelecek celseye kadar müddet vermesine” hükmetti.
Avukat Ezgi Çetin alınan prensip sonucunın iş mahkemelerinde kaosa ve yargılamanın uzamasına niye olduğunu savunarak özetle şunları söylemiş oldu: “Bir hakimin dünya üstündeki tüm ülkelerin ilgili mevzuatına hakim olması mümkün değildir. Kaldı ki, Türk hukuku uygulandığında dahi personellik alacaklarının hesaplanmasında uzmanlık kurumuna çoğunlukla başvurulmaktadır. ötürüsıyla alınan unsur sonucu gereği yabancı ülkelerin mevzuatlarının uygulanması konusunda da uzmanlık kurumuna başvurulacak ise de Türk uzmanların de birebir biçimde yabancı ülkelerin mevzuatına hakim olması beklenemez. Yabancı ülke mevzuatı teriminden sırf o ülkenin hususla ilgili mevzuatını değil, o ülkede emsal bir uyuşmazlığın tahlilinde yararlanılan kanun, yönetmelik, içtihat üzere tüm yasal kaynakları anlamamız gerektiği kanaatindeyiz. Bu da yabancı ülke hukukunun aktif bir biçimde uygulanabilmesini neredeyse imkansız hale getirecektir.”
‘HAK KAYIPLARINA niye OLABİLİR’
Avukat Şefika Palaska da uygulamanın hak kayıplarına niye olacağını sav ederek, “Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai fiyatı üzere personellik alacaklarının hak kazanma şartları, hesaplanma biçimleri ve vakit aşımı mühletleri her ülkeye göre farklılık göstermektedir. Örneğin ülkemiz mevzuatı gereği bir personel bir iş yerinde 1 tam yıl çalıştıktan daha sonra iş akdi kıdem tazminatına hak kazanarak sonlandığında, 1 tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt fiyatı fiyatında kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Birebir çalışanın bir daha Türkiye’deki bir şirket nezdinde ama bu kere bu şirketin Libya’da bulunan bir iş yerinde çalışmış olması halinde ise personelin kıdem tazminatı her tam 1 yıl için 15 günlük fiyatı fiyatında olacaktır. Bu durumda çalışanın hak kazanmış olduğu kıdem tazminatı en az yarı oranında azalmış olacak ve personel ekonomik olarak önemli bir hak kaybına uğrayacaktır” dedi.
FARKLI MÜRACAATLAR
İstanbul Bakırköy’deki bir iş mahkemesi, Irak’ta çalıştırılan bir Türk personelin davasında “Adalet Bakanlığı’na müzekkere yazılarak Irak Hukukunun İş Hukuk mevzuatına ait varsa yeminli çevirili evraklarının mahkemeye gönderilmesine” karar verdi. Ankara’daki bir iş mahkemesi ise Türkmenistan’da çalıştırılan bir emekçinin davasında “Türkmenistan iş hukuku mevzuatı ve çevirisine sunmak üzere gelecek celseye kadar mühlet vermesine” hükmetti. Bir diğer iş mahkemesi de Rusya’da çalıştırılan bir Türk emekçinin davasında “Rusya’da kişisel iş kontratında çalışılan ülkenin Rusya olduğu anlaşılmakla taraf vekillerine Rusya iş hukuk mevzuatı ve çevirisine sunmak gelecek celseye kadar müddet vermesine” hükmetti.
Avukat Ezgi Çetin alınan prensip sonucunın iş mahkemelerinde kaosa ve yargılamanın uzamasına niye olduğunu savunarak özetle şunları söylemiş oldu: “Bir hakimin dünya üstündeki tüm ülkelerin ilgili mevzuatına hakim olması mümkün değildir. Kaldı ki, Türk hukuku uygulandığında dahi personellik alacaklarının hesaplanmasında uzmanlık kurumuna çoğunlukla başvurulmaktadır. ötürüsıyla alınan unsur sonucu gereği yabancı ülkelerin mevzuatlarının uygulanması konusunda da uzmanlık kurumuna başvurulacak ise de Türk uzmanların de birebir biçimde yabancı ülkelerin mevzuatına hakim olması beklenemez. Yabancı ülke mevzuatı teriminden sırf o ülkenin hususla ilgili mevzuatını değil, o ülkede emsal bir uyuşmazlığın tahlilinde yararlanılan kanun, yönetmelik, içtihat üzere tüm yasal kaynakları anlamamız gerektiği kanaatindeyiz. Bu da yabancı ülke hukukunun aktif bir biçimde uygulanabilmesini neredeyse imkansız hale getirecektir.”
‘HAK KAYIPLARINA niye OLABİLİR’
Avukat Şefika Palaska da uygulamanın hak kayıplarına niye olacağını sav ederek, “Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai fiyatı üzere personellik alacaklarının hak kazanma şartları, hesaplanma biçimleri ve vakit aşımı mühletleri her ülkeye göre farklılık göstermektedir. Örneğin ülkemiz mevzuatı gereği bir personel bir iş yerinde 1 tam yıl çalıştıktan daha sonra iş akdi kıdem tazminatına hak kazanarak sonlandığında, 1 tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt fiyatı fiyatında kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Birebir çalışanın bir daha Türkiye’deki bir şirket nezdinde ama bu kere bu şirketin Libya’da bulunan bir iş yerinde çalışmış olması halinde ise personelin kıdem tazminatı her tam 1 yıl için 15 günlük fiyatı fiyatında olacaktır. Bu durumda çalışanın hak kazanmış olduğu kıdem tazminatı en az yarı oranında azalmış olacak ve personel ekonomik olarak önemli bir hak kaybına uğrayacaktır” dedi.